—  勞動法實踐

  • 【案例簡介】 吳某2006年9月到某單位工作,雙方一直未簽訂書面勞動合同。從2017年1月10日起,吳某離崗,但未辦理相關離職手續。2017年1月20日,吳某申請勞動爭議仲裁,請求裁決某單位支付解除勞動關系的經濟補償。 為證明是某單位與其解除勞動關系,吳某提交了證人出具的證明(但證人未出庭作證),證明某單位人事科科長王某口頭通知其不要上班了。對此,某單位稱吳某沒有去上班是其自身原因,某單位未作出與其解除勞動關系的決定,曾通知其上班。某單位未提交證據材料,僅有人事科科長王某出庭作證,堅稱沒有向吳某說過不要其上班了。 因吳某不愿繼續在某單位工作,調解未果,仲裁委認定吳某單方面解除與某單位的勞動關系。因其勞動關系解除情形不符合《勞動合同法》第四十六條關于用人單位應支付經濟補償的規定,對其經濟補償請求不予支持。 【律師說法】 河北張克鋒律師事務所律師李爽介紹,根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定,在勞動爭議案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。 該規定是指由用人單位對解除勞動關系的合理性、合法性承擔舉證責任,但并不包括對解除勞動關系的行為本身舉證。 依照《勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據”的規定,吳某應當承擔舉證責任,也就是吳某要證明單位與其解除勞動關系這一事實的存在。 “吳某提交的證明因證人未出庭作證,不符合證據形式的要求,不應采信。所以,吳某未能提供證據證明是某單位與其解除勞動關系,應當依法承擔舉證不能的不利后果?!崩钏蓭熖嵝?,實踐中,有的勞動者不辭而別,用人單位以其曠工為由與其解除勞動合同,結果被認定為違法解除勞動合同而支付了賠償金。為此,用人單位要做好法律風險的防范。 首先,要通過電話、短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回單位上班的函”,并在郵局在封面粘貼投遞憑據后拍照)等形式催告勞動者來上班,告知不辭而別的法律后果和責任;了解其不來上班的原因,排除不可抗力原因。有的勞動者不辭而別可能是遇到了不可抗力,如重病、車禍、手機故障等,因此用人單位最好讓勞動者入職時留下本人和委托人(緊急聯系人)的電話、微信、QQ號等,以便遇到緊急情況時聯系暢通,減少不必要的麻煩或損失。 其次,在規章制度中規定或在勞動合同中約定勞動者不辭而別的,是嚴重違反規章制度的行為,做到在處理員工不辭而別事宜時有據可依。在規定曠工多少天為嚴重違反單位的規章制度的行為時,計算曠工的天數應當是工作日,統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日,做好考勤登記,并保留好記錄。 如了解到勞動者不辭而別后已在其他單位上班,可以函告該單位,如“相關員工與我單位尚未解除勞動合同,貴單位如招用該員工,對我單位造成經濟損失,貴單位將要承擔連帶賠償責任”,等等。 最后,按程序依法解除勞動合同,向員工送達解除勞動關系的通知書,辦理社保減員手續。如果員工不辭而別給單位造成了損失,單位可收集相關證據,要求勞動者賠償。
  • 拿著月薪20萬元的勞動合同,前往法院起訴,要求追索合計225.5萬元的工資報酬,并要求經濟補償金20萬元,卻被法院全部駁回。近期,昆山法院審結了一起勞動爭議糾紛案件,這究竟是怎樣的一起“天價月薪”案件呢? 【事情經過】 據原告杜先生介紹,他是2018年3月進入某五金公司工作的,任總經理一職,勞動合同期限為3年,合同約定每月工資20萬元。合同簽訂后,該五金公司一直拖欠工資且并未繳納社保。2019年3月,杜先生書面通知公司解除勞動合同,并向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,但卻被駁回了全部仲裁請求,之后,杜先生選擇向昆山法院提起訴訟。 在法庭上,該五金公司的代理人道出了事情的另一番情形。該公司2017年底因環保問題被相關部門查處,由于一直無法達到環保要求,公司陷入停產整頓狀態,導致供應商貨款被拖欠,員工也紛紛離職。為解決公司面臨的困境,該五金公司通過獵頭招聘了杜先生,全盤接手公司事務,包括應對供應商訴訟、環保處理、銀行對接等事項,當時口頭約定試用期工資每月18萬元,轉正后每月20萬元,但未簽訂勞動合同,事后因杜先生需代表公司進行對外交接,才簽訂了勞動合同。 為進一步查清案件的事實,承辦法官分別與杜先生和該五金公司董事長助理作了一份調查筆錄。杜先生告訴法官,其曾經在福建某集團任職,月薪為25萬元,截止到來法院起訴,他仍然在為該五金公司處理勞動糾紛、歸還銀行借款、公司資產拍賣等事務。而據該五金公司董事長助理林先生介紹,杜先生原本就是公司董事長的朋友,因杜先生有過處理企業危機的經歷,所以董事長決定任命其為公司總經理。 【法院審理】 法院經審理后認為,2017年底開始,該五金公司已經無法為勞動者正常繳納社保,直至2018年3月全面停產整頓,該公司管理層癱瘓,已進入非正常經營狀態,該五金公司和杜先生對基本事實的陳述存在差異,無法證實雙方對于月薪20萬元的勞動合同的形成過程,且杜先生進入公司時對兌現該承諾的風險應當有所預判。種種跡象表明,公司彼時已不具有作為用人單位聘用勞動者的能力,也無法作出聘用公司總經理的相關決議,不具備法律規定的主體資格,杜先生應董事長邀請前來參與管理和整治,公司在正常經營狀況下的各項規章制度無法適用于杜先生。另外,杜先生處理的員工、銀行、涉訴等諸多事宜不屬于該五金公司的主營業務,也非正常經營情況下總經理職權范圍內的事務。 同時,根據本案實際,自雙方簽訂月薪20萬元的勞動合同后,被告公司從未按照該標準履行過勞動報酬支付義務,而杜先生在合理期間內未采取任何催告、止損措施,明顯有違常理??紤]到被告公司早已停止正常生產經營,尚待土地拍賣償還對外債務的客觀事實,杜先生“天價工資”訴請有不當減損該五金公司對外清償勞動者工資、社保費、經濟補償金等優先債權責任能力的可能。綜上,法院認為杜先生和該五金公司之間的關系不符合法律規定的形成勞動關系應具備的條件,雙方不構成勞動關系,因此駁回了杜先生的全部訴訟請求。 【法官說法】 形成勞動關系一般需具有以下幾個條件,一是用人單位和勞動者均具有符合法律法規規定的主體資格;二是用人單位依法制訂的各項規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,并從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中的杜先生在公司非正常經營情況下的“入職”顯然不符合以上特征,故要求承認雙方之間的勞動關系于法無據,而在勞動關系基礎上的工資訴求也就不能得到法律的支持。
  • 1、單位不發工資條的行為,違法! 《個人所得稅法》第十條規定,扣繳義務人應當按照國家規定辦理全員全額扣繳申報,并向納稅人提供其個人所得和已扣繳稅款等信息。 《工資支付暫行規定》則明確要求,用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。 2、工資條信息 一般來說,一個簡單的工資條通常包括9個項目:工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房基金、應發工資、個人所得稅和實發工資。 3、看工資發放時間 工資條的時間可以體現公司的工資是否按勞動合同規定的時間發放。 《工資支付暫行規定》規定,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。 4、看工資、獎金、補貼、加班費等收入項 工資條拿到手后,可以對照看應發工資是否按勞動合同簽訂的數額足值發放。具體而言,可以分為基本薪酬和福利薪酬。 基本薪酬,如基本工資、崗位工資、薪級工資、績效工資、工齡工資、加班費等。福利薪酬,如住房補貼、交通補貼、用餐補貼、話費補貼,以及各種獎金、津貼等等。 5、看五險一金、個稅、年金等扣除項 一般來說,企業為員工繳納的社會保險為“五險”,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險,由于后兩者個人不必繳納,因此,反映到工資條上,個人扣款就只有前三項。 用人單位需要按照國家規定的方式為員工代扣個稅,職工應及時查看個人的個稅扣繳申報情況。 企業年金是企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上,通過集體協商自主建立的補充養老保險制度。 具體而言,可查看企業繳費是否按照企業年金方案確定的比例和辦法計入職工企業年金個人賬戶,以及職工個人繳費情況。 6、工資條可確認勞動關系 當員工與用人單位發生爭議時,工資條即是重要的憑證之一。原勞動與社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第二條規定,若勞動關系雙方沒有簽訂書面勞動合同,工資支付憑證或記錄可以作為認定雙方存在勞動關系的憑證。 因此,每個月的工資條,都應當妥善保存。
  • 應根據雙方實際情況綜合判斷,只要滿足三個條件,就可以認定勞動關系 農民工與企業簽訂了勞務協議,而非勞動合同,那么,雙方就是勞務關系,而非勞動關系嗎?近日,一名農民工在遭遇工傷后進行維權時,就面臨著這樣的難題,而不同的關系也意味著維權結果不同。 專家表示,雙方屬于什么關系,不是一紙勞務協議說了算,而要以實質關系為準。 農民工和企業簽了勞務協議,在農民工受傷后,如果主張雙方是勞動關系,該如何判斷雙方之間的關系呢? 近日,北京市第二中級人民法院(以下簡稱北京二中院)在審理類似案件時認為,民事法律關系的性質不能僅依據雙方的約定來確定,而應根據雙方的實際情況綜合認定。 派送員工作中受傷,仲裁與一審均判定不存在勞動關系 今年43歲的邱某老家在山西省洪洞縣,于2018年7月20日入職北京一家人力資源公司(以下簡稱人力資源公司)。雙方簽訂勞務協議書后,邱某被安排到每日優鮮公司擔任派送員。 2018年8月6日,邱某在北京首都國際機場生活區東平里附近送貨時與機動車發生交通事故,經過交警認定對方負全責,但邱某因脛骨骨折住院54天。出院后,邱某一直休養未再上班。 邱某認為,他的事故傷害已經構成工傷,但由于人力資源公司未給他繳納工傷保險,無法享受工傷保險待遇。于是在2019年5月17日,他向北京市西城區仲裁委申請勞動仲裁,要求確認其與人力資源公司之間存在勞動關系。 此后,北京市西城區仲裁委作出仲裁裁決,認定人力資源公司與邱某在2018年7月20日至2019年5月17日期間不存在勞動關系。邱某不服仲裁裁決,向北京市西城區人民法院提起訴訟。 在庭審中,人力資源公司辯稱,雙方已簽訂《勞務合作協議》,明確約定雙方系“勞務合作關系”,雙方不存在建立勞動關系的合意;其次,人力資源公司業務內容不涉及每日優鮮的配送工作;再次,邱某獨立完成工作,其不受公司內部各項規章制度的約束,而是受站長管理,雙方處在同等地位。 今年4月,北京市西城區人民法院審理時認為,邱某與人力資源公司簽訂的勞務協議并不具備勞動合同的特征,無法證明雙方之間存在勞動關系。于是,該院判決雙方不存在勞動關系。 到底是什么關系,要以雙方之間實質關系為準 邱某不服一審判決,向北京市二中院提起上訴。 今年9月,北京市二中院在審理該案時查明,人力資源公司與每日優鮮公司通過訂立書面合同約定,人力資源公司為每日優鮮公司提供物流配送、倉儲管理和打包等服務。 上述協議內容表明,為每日優鮮公司提供物流配送和倉儲管理等服務,已經成為人力資源公司正在開展經營的一項業務,人力資源公司為了履行其與每日優鮮公司簽訂的上述外包合同,將邱某安排至每日優鮮公司進行工作。 此外,人力資源公司與邱某在書面條款中明確約定,邱某應當根據人力資源公司或其合作伙伴的安排及要求完成相關服務,并遵守人力資源公司及其合作伙伴的其他服務條款與規則。 兩家公司在外包服務合同中亦約定,每日優鮮公司應當為人力資源公司的員工提供工作場所、相關作業的標準流程、作業技巧、考核標準及服務規范,雙方還約定每日優鮮公司有權要求人力資源公司對其員工進行相應的培訓教育,要求人力資源公司員工按照每日優鮮公司的操作規范作業。 北京市二中院認為,以上合同與協議的內容均表明,邱某從事的工作需要遵守人力資源公司與每日優鮮公司的服務條款及規則,并且邱某從事的工作正是人力資源公司對每日優鮮公司提供的一項業務服務的組成部分。 此外,人力資源公司分別于2018年8月14日及2018年9月18日按期向邱某轉賬支付了對應的勞動報酬,雙方亦均具有建立勞動關系的主體資格。綜合上述情況,人力資源公司與邱某之間的法律關系已經符合勞動關系的條件。 于是,該院撤銷一審判決,確認人力資源公司與邱某自2018年7月20日至2019年5月17日期間存在勞動關系。 針對此案,中央財經大學教授、勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰對記者表示,用人單位與勞動者之間是勞動關系還是勞務關系,不是一紙勞務協議說了算,而是以雙方之間實質的關系為準。 沈建峰表示,只要符合三個條件,即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位的規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分,那么雙方之間就是勞動關系。
  • 受疫情影響,用人單位部分停工停產的,能否按照停工停產規定支付工資待遇
  • 受疫情影響延遲復工復產期間,用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假
  • 勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效
  • 視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應當支付第二倍工資
  • 用人單位未支付競業限制經濟補償,勞動者是否需承擔競業限制違約責任
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